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en Droit du travail et gestion des salariés
Un contrat de travail est-il obligatoirement écrit ?
Vous ne le savez peut-être pas, mais un contrat de travail peut très bien prendre une forme orale. En effet, une entreprise peut très bien décider d’embaucher un nouveau collaborateur avec un contrat à durée indéterminée, sans avoir à passer par l’écrit. La loi considère que le premier bulletin de salaire avec déclaration préalable à l’embauche satisfait aux exigences minimales. Attention, seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non écrit.
Dans les faits, recourir à la forme orale n’est pas fréquent. Pour des raisons de praticité mais aussi de simplicité, il est conseillé d’établir un contrat de travail sous forme écrite. N’hésitez pas déléguer ces formalités et la gestion de vos ressources humaines à un cabinet d’expertise comptable.
Quels sont les obligations de l’employeur et du salarié ?
| Obligations de l’employeur | Obligations du salarié |
| Fournir un travail conforme au contrat | Effectuer le travail convenu |
| – Définir clairement les missions et les responsabilités | – Réaliser les tâches assignées avec compétence et diligence |
| Payer le salaire à temps | Respecter les horaires de travail |
| – Verser la rémunération convenue à la date prévue | – Arriver à l’heure et respecter les heures de présence |
| Assurer la sécurité et la santé des salariés | Respecter les consignes et les règles de l’entreprise |
| – Mettre en place des mesures de prévention des risques professionnels | – Suivre les procédures de sécurité et les directives internes |
| Respecter la législation du travail | Préserver la confidentialité des informations |
| – Appliquer les lois et règlements en vigueur | – Ne pas divulguer les informations sensibles de l’entreprise |
| Fournir les équipements nécessaires | Exercer ses fonctions avec diligence et compétence |
| – Mettre à disposition les outils et équipements requis | – Utiliser les équipements de manière appropriée |
| Informer et consulter les représentants du personnel | Respecter les procédures internes |
| – Communiquer les changements importants et consulter les instances représentatives | – Suivre les politiques et procédures établies par l’entreprise |
| Assurer la formation et le développement des compétences | Collaborer avec les collègues et l’employeur |
| – Offrir des formations nécessaires pour l’évolution professionnelle | – Travailler en équipe et maintenir de bonnes relations de travail |
| Respecter les obligations sociales et fiscales | Respecter les engagements contractuels |
| – Déclarer les salariés, payer les cotisations sociales et fiscales | – Honorer les termes du contrat de travail |
| Garantir un environnement de travail respectueux et non discriminatoire | Faire preuve de loyauté envers l’employeur |
| – Promouvoir l’égalité, la diversité et prévenir toute forme de discrimination | – Agir dans l’intérêt de l’entreprise et éviter les conflits d’intérêts |
Quels sont les différents types de contrats de travail ?
Avant de rédiger le contrat de travail, il convient de comprendre les différents types de contrat de travail que vous pourrez mettre en place suite à votre recrutement. Les principaux types de contrats sont le CDI, le CDD (à temps plein ou à temps partiel), l’apprentissage, et le contrat intermittent.
| Type de contrat | Durée | Temps | Objectif / Usage |
| CDI (Contrat à Durée Indéterminée) | Indéterminée | Temps plein / Partiel | Recrutement permanent sans limitation de durée. |
| CDD (Contrat à Durée Déterminée) | Définie à l’avance (max 18 mois) | Temps plein / Partiel | Remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers. |
| Contrat à temps plein | Variable selon le type de contrat | 35 heures/semaine (standard) | Emploi avec un temps de travail complet selon les besoins de l’entreprise. |
| Contrat à temps partiel | Variable selon le type de contrat | Moins de 35 heures/semaine | Flexibilité pour l’employeur et le salarié, adapté aux besoins spécifiques. |
| Contrat d’Apprentissage | 1 à 3 ans | Temps plein | Formation en alternance pour jeunes de 16 à 29 ans, intégration dans l’entreprise. |
| Contrat de Professionnalisation | 6 à 24 mois | Temps plein / Partiel | Acquisition d’une qualification professionnelle pour les jeunes et demandeurs d’emploi. |
| Contrat Intermittent | Variable, basé sur les périodes d’activité | Variable | Secteurs où le travail est discontinu (spectacle, événementiel, audiovisuel). |
| Contrat Saisonnier | Durée limitée à la saison (ex. agriculture, tourisme) | Temps plein / Partiel | Répondre aux besoins saisonniers spécifiques à certaines industries. |
| Contrat de Travail Temporaire (Intérim) | Mission limitée dans le temps | Temps plein / Partiel | Remplacement temporaire de salariés ou surcroît d’activité. |
Quelles sont les règles à respecter pour rédiger un contrat de travail ?
Un contrat de travail doit être rédigé en français mais peut contenir plusieurs termes en langue étrangère à condition qu’ils soient clairement définis. Tout contrat de travail doit comporter les mentions légales prévues par le Code du travail qui correspondent à sa forme (CDD, contrat de formation, contrat d’alternance, contrat CUI, etc.). Ensuite, le contenu du contrat de travail peut être le fruit de la négociation entre l’employeur et l’employé, avec tout type de clauses possibles.
En revanche, les clauses ne doivent pas être contraires à l’ordre public et aux conditions prévues par la loi. Impossible donc de mentionner une rémunération inférieure à celle du SMIC ou encore d’imposer un lieu d’habitation ou un régime matrimonial aux salariés. Pour ne pas commettre d’impair, suivez la liste des clauses suivantes.
Quelles sont les clauses que doit contenir un contrat de travail ?
Les clauses minimales pour rédiger un contrat de travail
L’identité complète de l’employeur (la société) ainsi que celle du salarié doivent être mentionnées dans le contrat de travail.
La nature du contrat doit également figurer de manière claire (CDI ou CDD). Pour bien rédiger un contrat de travail valide, il faut faire apparaître la date de début de la collaboration, et la durée de la période d’essai.
Enfin, des informations relatives au poste sont nécessaires : intitulé exact du poste, lieu d’exécution de la mission, durée du temps de travail et rémunération. (le montant du salaire et les éventuelles primes. Pour être en règle, il est impossible d’inclure des informations moins favorables que celles prévues par la convention collective ou la loi.
Pour les contrats spécifiques tels que les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, des clauses relatives à la formation et à la qualification professionnelle doivent être intégrées. En outre, des mentions relatives aux congés payés, aux avantages sociaux et aux dispositions en matière de protection des données personnelles peuvent être nécessaires selon le type de contrat.
La période d’essai dans le contrat de travail
La période d’essai n’est pas obligatoire dans tous les types de contrats de travail, mais elle est couramment incluse, notamment dans les contrats à durée indéterminée (CDI) et dans les contrats à durée déterminée (CDD). Cette période permet à l’employeur d’évaluer les compétences et l’adaptabilité du salarié à son poste, et permet au salarié l’opportunité de s’assurer que le poste correspond à ses attentes.
En France, la durée minimale et maximale de la période d’essai varie en fonction du type de contrat et du niveau de qualification du salarié :
- Pour un CDI :
- La durée initiale : généralement entre 1 et 2 mois.
- Renouvellement : la période d’essai peut être renouvelée une fois, sous réserve d’une clause expresse dans le contrat de travail ou la convention collective, et la durée totale ne doit pas dépasser 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 8 mois pour les cadres.
- Pour un CDD :
- La durée initiale : la période d’essai ne peut excéder 1 jour par semaine de travail prévue dans le contrat, avec un maximum de 2 semaines pour les contrats de moins de 6 mois, et de 1 mois pour les contrats de 6 mois ou plus.
- Renouvellement : le renouvellement de la période d’essai dans un CDD est soumis aux mêmes conditions que pour le CDI et doit être expressément prévu dans le contrat.
Il est important de noter que la période d’essai doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail. Toute modification de la durée de la période d’essai après la signature du contrat nécessite l’accord des deux parties. De plus, la rupture du contrat durant la période d’essai peut se faire librement par l’employeur ou le salarié, sans justification particulière, mais dans le respect du délai de prévenance qui varie selon la durée d’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Les clauses obligatoires pour rédiger un contrat travail
En plus des clauses minimales, il est obligatoire d’insérer certaines clauses en fonction de la nature du contrat. Par exemple, un contrat à temps partiel doit mentionner la durée de travail convenue entre l’employeur et le salarié. De même, pour un CDD, il faut faire apparaître le motif qui justifie le recours à ce type de contrat (parmi la liste des motifs reconnus par le droit tels que le remplacement, l’accroissement temporaire d’activité, etc.).
Les clauses spéciales pour rédiger un contrat de travail
Il est possible d’aménager la composition du contrat de travail en fonction des missions octroyées aux salariés. Ainsi, l’employeur peut faire apparaître des obligations d’astreinte, mentionner une délégation de pouvoir pour transférer sa responsabilité, mais aussi mentionner une clause de mobilité obligeant le salarié à accepter une mutation géographique sous certaines conditions.
Il est également possible de faire apparaître la clause de non-concurrence, qui interdit le travail chez un concurrent pendant une période limitée après la rupture du contrat.
Attention aux clauses illicites qu’un dirigeant peut, parfois, intégrer sans le vouloir au contrat de travail. Attention également, aux modèles de contrats de travail qui peuvent vous paraître très complets, mais qui ne sont en réalité pas adaptés à votre activité.
Peut-on modifier un contrat de travail après la signature des parties ?
Il est tout à fait possible de modifier un contrat de travail en cours d’année, à condition que ces modifications soient effectuées en accord mutuel entre l’employeur et le salarié. Pour que la modification soit valide, il est essentiel de suivre une procédure rigoureuse. Tout d’abord, les deux parties doivent se mettre d’accord sur les nouveaux termes du contrat, qu’il s’agisse de changements au niveau de la rémunération, des horaires de travail, des missions ou d’autres conditions d’emploi. Cette entente doit être formalisée par un avenant écrit au contrat initial, signé par les deux parties, afin de garantir la clarté et la légalité de la modification. Il est également primordial de s’assurer que les nouvelles conditions respectent les dispositions légales en vigueur, telles que le respect du salaire minimum, des durées de travail maximales et des conventions collectives applicables. En cas de désaccord, l’employeur ne peut imposer unilatéralement les modifications souhaitées, sauf en cas de modification substantielle du contrat de travail justifiée par un motif économique, ce qui nécessiterait alors le respect des procédures de consultation et de négociation prévues par la législation.
Les principales modifications apportées lors d’un avenant
Lorsqu’un avenant est rédigé pour modifier un contrat de travail, plusieurs éléments peuvent être ajustés afin de mieux répondre aux besoins de l’entreprise et du salarié. Voici les principales modifications couramment apportées :
- La modification de la rémunération :
- Augmentation ou diminution du salaire de base
- Introduction de primes, bonus ou commissions supplémentaires
- Le changement des horaires de travail :
- Passage du temps plein au temps partiel, ou vice versa
- Modification des heures de travail quotidiennes ou hebdomadaires
- Mise en place de nouvelles plages horaires (par exemple, télétravail, horaires flexibles)
- La modification des missions ou des responsabilités :
- Ajout de nouvelles tâches ou missions
- Redistribution des responsabilités au sein de l’équipe
- Changement de poste ou de fonction
- Le changement du lieu de travail :
- Mutation géographique (déplacement vers un autre site de l’entreprise)
- Adoption du télétravail ou d’un mode de travail hybride
- La modification du type de contrat :
- Passage d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) à un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), ou inversement
- Ajustement des clauses spécifiques au type de contrat
- Le changement de la durée du contrat :
- Extension ou réduction de la période initialement prévue pour un CDD
- Révision des conditions de renouvellement
- La modification de la période d’essai :
- Allongement ou réduction de la durée de la période d’essai
- Ajustement des conditions de renouvellement de la période d’essai
- Ajout ou modification des avantages sociaux :
- Intégration de nouvelles prestations (tickets restaurant, mutuelle, véhicule de fonction)
- Modification des avantages existants en fonction des besoins de l’entreprise et des attentes du salarié
- Le changement des conditions de travail :
- Adaptation des conditions liées à la sécurité et à l’environnement de travail
- Mise à jour des politiques internes (télétravail, confidentialité, etc.)
Notre conseil
“Pour être certain de rédiger un contrat de travail sur-mesure, clair et intelligible, sollicitez l’aide d’un expert-comptable ou d’un Avocat en Droit Social qui sauront vous conseiller pour choisir les clauses vraiment utiles pour vous.”
